UNIDAD 5. ADMINISTRACION DEL PERSONAL

 UNIDAD 5.  ADMINISTRACION DEL PERSONAL

Se refiere al proceso administrativo aplicado al incremento y conservación de los conocimientos, las habilidades y actitudes de los miembros del área de Informática, en beneficio de ellos mismos y de la propia organización.

En el área de Informática, -como en cualquier otra área de la organización- el elemento más importante es el recurso humano, el personal representa el activo más importante y valioso, pero también puede representar el pasivo. Los recursos financieros, tecnológicos, datos, marcas, franquicias, etcétera, pasan a segundo término cuando se comparan con el recurso humano. Si se cuenta con personal competente orientado hacia el logro de los objetivos, entonces se cuenta también con un activo importante para la organización (que no se refleja en los estados financieros), pero si no son competentes en vez de ser un activo el recurso se convierte en un pasivo, mismo que puede llevar al fracaso al área de informática.

Los valores y creencias que se promueven en las áreas de la organización pasa a ser la fuerza motivadora o el clima desfavorable para el logro de los objetivos, por lo que en este capítulo se incluyen temas tales como cultura organizacional, donde se explica la importancia de adoptar, de dar forma a esta cultura de grupo, sin embargo, la administración del recurso humano no inicia ahí, sino precisamente con la formación del equipo de trabajo, para lo cual se debe seguir un proceso lógicamente estructurado que inicia con el análisis y valuación de puestos, así que se incluyen temas tales como; la descripción de puestos, la selección, capacitación y desarrollo de personal en el contexto de la administración de centros de cómputo. Es importante conocer si las cosas marchan bien, para lo cual se incluye el tema referente a la evaluación del desempeño, por último, se abordan los aspectos motivacionales, como estrategia para crear y mantener un ambiente adecuado de trabajo en el grupo, por lo que se incluyen temas tales como administración del cambio y liderazgo.

CULTURA ORGANIZACIONAL

¿Qué se entiende por cultura organizacional? La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización. Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo.

La filosofía de una persona ofrece lineamientos para su conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador. La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización, expresa creencias, valores e ideales sociales que los miembros de la organización llegan a compartir. Esta cultura se manifiesta en elementos simbólicos como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado. La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:

Ø  Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización

Ø  Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo

Ø  Reforzar la estabilidad del sistema social

Ø  Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

Una Cultura Organizacional de Éxito Los siguientes ocho puntos se consideran como claves para el desarrollo de una cultura organizacional:

1. Una orientación hacia la acción, a fin de que se cumplan los objetivos y metas establecidas.

 2. Orientación al servicio, donde todos los recursos y el personal del área de Informática dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del usuario.

3. Autonomía y decisión, a fin de fomentar el surgimiento de líderes e innovadores para la organización.

4. Productividad a través de la gente, ser productivo considera a la gente como el activo más importante de la empresa y considera como inversión el dinero destinado hacia ellos, ser productivo es una fuente fundamental de mejoramiento personal y para la organización.

5. Compromiso con los valores, desde los niveles superiores de la organización. La alta dirección se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando con el personal. 6. Cercanía a los procesos de trabajo, conocimiento de los procesos, sus fortalezas y debilidades, sus amenazas y oportunidades.

7. Organización simple con solo el personal necesario, donde cada quien sabe la parte de valor que agrega a los productos, servicios y participa en su administración. 8. Rigidez y flexibilidad, aceptación de ambos de acuerdo a la dinámica del cambio y sus circunstancias.

ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

Podemos definir a la administración de personal como la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y con el esfuerzo humano coordinado. En opinión de algunos autores la administración de personal debe iniciarse con el análisis de los puestos que conforman la estructura ya que es el punto de partida para el resto de las estrategias.

El análisis y valuación de puestos es el proceso que permite determinar los conocimientos, habilidades y actitudes que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo para un desempeño exitoso en el puesto. El análisis y valuación de puestos incluye la recopilación, análisis e interpretación de información relacionada con los diferentes puestos de trabajo que integran al área de Informática y que son el punto de partida para

Ø  Descripciones de puestos.

Ø  Selección de personal.

Ø  Capacitación.

Ø  Desarrollo de personal.

Ø  Evaluación del desempeño.

Ø  Catálogos de puestos y tabulador de sueldos

Ø  Asignación de compensaciones.

Descripciones de puestos.

Una vez determinadas las conductas y tareas, habilidades, conocimientos, condiciones de trabajo, finalidad del puesto, funciones, áreas de eficacia, resultados requeridos, responsabilidades, influencia y relaciones del puesto, lugar en la cadena del proceso informática-usuario, etc. Se elabora el documento normativo que define el perfil del puesto cuyo contenido básico es el siguiente:

RECLUTAMIENTO Uno de los aspectos fundamentales de la función de Administración de Recursos Humanos se relaciona con el proceso de integración de personal, es decir, aquello que atañe al reclutamiento y selección de personal, a las técnicas, medios, fuentes, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al personal a la organización. Si el recurso humano es, por naturaleza, complejo y versátil, el proceso de integración de personal demanda conocimientos muy específicos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su objetivo: incorporar de manera oportuna y con la calidad conveniente, al factor humano para lograr la óptima administración de los demás recursos de la organización y de los objetivos globales.

Por ello en esta unidad se revisan los medios y fuentes de reclutamiento y abordamos, de forma introductoria, el estudio de la igualdad de oportunidades en el empleo de acuerdo con las condiciones actuales de empleo; asimismo, se analiza el proceso de selección de personal, así como algunas de las técnicas que se emplean para la toma de decisión respecto de la contratación del personal, el análisis de costo beneficio de dicha selección, la vertiente por objetivos y el de las competencias laborales como estrategias para el logro de la competitividad que el actual contexto exige de manera imperativa.

DEFINICIÓN, OBJETIVOS E IMPORTANCIA

Maggi, J.C., define la selección de personal como “un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado, que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización”. Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales:

Colocación.- Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solamente el puesto en particular, pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar el recurso humano por medio del descubrimiento de conocimientos, habilidades y actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. (Competencias adicionales)

Orientación.- En caso de no ser posible aceptar un candidato, es importante orientarlo, es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, hacia el desarrollo de sus competencias o hacia la regularización de su situación, dependiendo de lo que haya sido la causa de su no-aceptación.

Ética profesional.- El proceso de selección implica una serie de decisiones, éstas pueden afectar la vida futura del candidato si es que éste no es aceptado. Si se le coloca en un puesto para el cual no tiene la competencia necesaria, puede convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia, además de afectar negativamente la organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad.

LA IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

 El reclutamiento en las organizaciones es una función cardinal en el área de recursos humanos, de ello depende que la organización cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado, porque esto contribuye al nivel de competitividad, su capacidad para administrar el conocimiento y a la consecución de sus objetivos globales. El claro apego a las políticas de reclutamiento y la negativa a considerar su impacto e importancia conlleva el riesgo de incorporar candidatos de capacidad deficiente, no consistentes con el perfil requerido o elementos quienes en un futuro, contrariamente a ser productivos, sean más bien conflictivos. En este sentido el factor tiempo debe ser previsto para no precipitar las decisiones.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Cuando se han tomado las decisiones y se le han comunicado al personal informático, es necesario hacer un análisis subsiguiente para ver si las cosas marchan bien. Este método de control sirve para comparar el desempeño individual con los resultados esperados. Hodgetts, R. & Altman, S. (2000), lo proponen como “el proceso de evaluación del desempeño o rendimiento”.

Grados, J. et all (1999), afirma que la calificación de méritos es una técnica útil para optimizar los recursos humanos en la organización, pues ayuda a determinar el momento oportuno para tomar decisiones de promoción, cese, transferencias, ascensos, aumentos de sueldo, recompensas, lo cual, aunado a los resultados obtenidos en los análisis de puestos, puede servir para confirmar las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados en lo individual y grupal, atender a los principios básicos de equidad y justicia.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Ø  Mejora el desempeño: Al recibir una retroalimentación de su actuación, el informático sabe en qué debe mejorar.

Ø  Ayuda a políticas de compensación: El administrador cuenta con información que le facilita determinar quiénes merecen recibir beneficios como aumentos de sueldo, bonos, promociones, transferencias y separaciones.

Ø  Necesidades de capacitación: El desempeño insuficiente del informático puede indicar la necesidad de capacitación y adiestramiento.

Ø  Planeación y desarrollo de la carrera profesional: La evaluación permite tomar decisiones sobre posibilidades profesionales específicas y personal no aprovechado.

Ø  Imprecisión de la información: El desempeño insuficiente del informático puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

Ø  Errores en el diseño del puesto: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.